La segregazione di genere nel mercato del lavoro
- 10 Novembre 2020

La segregazione di genere nel mercato del lavoro

Scritto da Lorenzo Cattani

10 minuti di lettura

La conversione delle disuguaglianze economiche in disuguaglianze di potere è uno dei rischi più importanti contro cui ammoniscono quegli studiosi che allo studio delle disuguaglianze hanno dedicato il loro lavoro di ricerca. Tuttavia, quando si prendono in considerazione le disuguaglianze di genere, il rapporto fra disuguaglianze economiche e disuguaglianze di potere è tutt’altro che lineare. Quando si discute di genere, di femminilità e mascolinità, bisogna sempre considerare le dimensioni di dominio e conflitto che permeano le vite di donne e uomini e che agiscono prima, essendone parzialmente la causa, delle disuguaglianze salariali.

 

La segregazione di genere

Considerare le disuguaglianze di genere come il prodotto, e non la causa, di disuguaglianze di potere è fondamentale per poter inquadrare meglio un fenomeno estremamente rilevante: la segregazione di genere. Questo fenomeno è osservabile in moltissimi ambiti della vita organizzata e va interpretata come esito di imposizioni soft, non coercitive, il cui risultato è che i dominati non possono rifiutare le logiche dei dominanti[1]. Allo stesso tempo, i campi sociali in cui si concretizza la segregazione possono essere, legittimamente, intrepretati come luoghi di competizione fra chi vuole mantenere lo status quo (i dominanti, gli uomini) e chi invece vuole cambiarlo (i dominati, le donne). La segregazione di genere è quindi un fenomeno che ha due facce. Da un lato le donne vengono relegate in determinati spazi, dall’altro vi saranno tendenze a impedire l’entrata delle stesse in contesti “maschili”, unitamente alla stigmatizzazione che scoraggia gli uomini a inserirsi in qualunque spazio “femminilizzato”. Esempi di segregazione di genere si trovano, ad esempio, nell’accesso a determinati rami del sapere, dove ancora poche sono le donne nei cosiddetti campi STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics). Un altro esempio, che sarà quello analizzato da questo articolo, è quello della segregazione nel mercato del lavoro, che si dispiega lungo due assi: uno verticale, concernente le disuguaglianze nell’accesso a posizioni apicali, e uno orizzontale, legato alla concentrazione dell’occupazione femminile in specifici settori o in specifiche professioni.

Negli ultimi decenni sono state formulate diverse teorie per spiegare la segregazione occupazionale. Alcune di queste si sono concentrate sul ruolo della socializzazione e dei valori con cui veniamo educati da bambini. Altre ancora si sono soffermate sui comportamenti individuali e sulle strutture dei regimi di produzione. Una di queste è la teoria della “discriminazione statistica”, secondo cui i datori di lavoro, specialmente in sistemi di formazione aziendale duali o company-based[2] (come quello tedesco), tendono a escludere le donne per paura di perdere gli investimenti fatti qualora le lavoratrici decidessero di ridurre le ore lavorate (o uscire temporaneamente dal mercato del lavoro) dopo essere diventate madri. Altre ancora si concentrano sulle logiche fondative delle organizzazioni[3], incentrate su criteri che premiano gli uomini e penalizzano le donne. Ad esempio, analizzando i dati Eurostat è possibile osservare che al crescere del numero dei figli aumenti il part-time femminile e diminuisca quello maschile.

Tutte queste teorie mettono in luce due elementi: 1) la segregazione è un fenomeno le cui determinanti toccano quasi ogni aspetto della nostra vita, privata e pubblica, individuale e collettiva. 2) Nella segregazione c’è un grande problema legato al lavoro di cura domestico, che grava eccessivamente sulle spalle delle donne.

 

La segregazione occupazionale in Italia: alcuni dati

È interessante osservare alcuni dati rilasciati da Eurostat per avere un quadro più chiaro sulla segregazione occupazionale, specialmente nella sua dimensione orizzontale. Prima di consultare i dati è tuttavia utile distinguere quali gruppi professionali si intende prendere in esame. Questa distinzione preliminare serve perché anche dentro il mercato del lavoro vi sono “campi” sociali, caratterizzati da un diverso mix di almeno tre delle forme di capitale studiate da Bourdieu: il capitale economico (i salari), il capitale culturale (le competenze) e il capitale simbolico (lo status, l’onore). È quindi utile osservare la segregazione nei seguenti gruppi: 1) manager e professionisti 2) tecnici 3) colletti bianchi 4) colletti blu 5) professioni elementari[4].

In Italia i gruppi più segregati sono i colletti blu e le professioni elementari, seguiti da tecnici, manager e professionisti e colletti bianchi. Quali sono le professioni “femminilizzate” (dove le donne sono più dei due terzi) e “maschilizzate” (dove le donne sono meno di un terzo) in questi gruppi? Nel caso delle professioni industriali, l’occupazione femminile è concentrata in quelle professioni le cui mansioni prevedono la lavorazione dei tessuti (nel caso del settore automotive una professione simile è quella che viene svolta da chi lavora nel reparto selleria, dove vengono prodotti i tessuti per ricoprire e foderare gli interni delle automobili). Nel caso delle professioni elementari l’occupazione femminile si concentra invece nelle professioni relative alla pulizia di case, uffici e alberghi. In entrambi i casi, sul totale della forza lavoro delle singole professioni, le donne sono quasi sempre più del 60%. Per quanto riguarda i manager e i professionisti si nota che le principali professioni femminilizzate hanno soprattutto a che fare con l’insegnamento. Fra i tecnici invece, le donne sono segregate soprattutto nelle professioni di tipo ostetrico e in quelle dove si svolgono lavori impiegatizi a sostegno di attività legali e sociali. È importante sottolineare che in questi gruppi il numero di professioni maschilizzate è molto più alto di quelle femminilizzate, ad indicare che dove il capitale culturale e quello simbolico sono più alti, si osserva una tendenza maggiore a segregare le donne in determinate occupazioni.

Diversa è invece la situazione fra i colletti bianchi, dove la segregazione è più debole rispetto agli altri gruppi. Questo è un dato che non deve sorprendere, dal momento che queste occupazioni, maggiormente legate a lavori impiegatizi e di servizio al cliente, rientrano nei settori che hanno conosciuto per primi l’aumento dell’occupazione femminile a partire dagli anni Sessanta.

Questi sono i dati che si possono osservare per l’Italia nel 2018, ma anche adottando una prospettiva comparata fra più Paesi si noterà che (almeno in Europa occidentale) sono le stesse professioni ad essere femminilizzate o maschilizzate, seppur con alcune differenze.

È tuttavia importante sottolineare che vi sono donne che lavorano in professioni maschilizzate in ogni gruppo occupazionale considerato e, allo stesso tempo, vi sono uomini che lavorano in professioni femminilizzate. Questo fa capire come sia importante lo studio della segregazione in questo momento. Non è un fenomeno coercitivo, eppure la possiamo toccare con mano poiché è l’esito di imposizioni soft, spesso non verbalizzate, a cui è possibile resistere, ma che tendenzialmente hanno successo nel disciplinare l’entrata nel mercato del lavoro di donne e uomini.

 

Cosa fare? Il ruolo delle politiche

Viene naturale chiedersi quali strumenti usare per equilibrare queste disuguaglianze. Come era stato detto in precedenza, un tema cruciale è l’eccessivo carico di lavoro di cura domestico svolto dalle donne. Questo problema è legato alla divisione tradizionale dei ruoli di genere all’interno della famiglia, che inevitabilmente si (ri)producono sul mercato del lavoro. Ciò che sembra fare la differenza in questo momento sono i servizi per l’infanzia per i bambini di 0-3 anni, tramite cui una parte del lavoro di cura viene “esternalizzata” dalla famiglia, portandola nel settore pubblico (o nel mercato nel caso di servizi privati). Secondo un recente studio[5], inoltre, la copertura dei servizi per l’infanzia per i bambini di 0-3 anni (la percentuale di bambini iscritti agli asili nido) è associata ad attitudini individuali più egualitarie relativamente ai ruoli di genere[6].

Fra i Paesi dell’Europa occidentale, l’Italia è ancora fanalino di coda per quanto concerne la copertura nei servizi per l’infanzia per la fascia d’età considerata, con livelli di copertura che si attestano attorno al 25% dei bambini di 0-3 anni. È importante sottolineare che in Spagna la copertura ha continuato ad aumentare nonostante la crisi economica e le politiche di austerity (portando la Spagna a superare la Svezia nei livelli di copertura), segno che l’Italia sembra essere rimasta indietro più per la volontà di non investire che per via dell’effetto di vincoli esterni e austerità.

Aumentare la copertura dei servizi per l’infanzia deve assolutamente diventare un obiettivo dei futuri governi per equilibrare la distribuzione del carico del lavoro di cura, tuttavia sarebbe pericolosamente ingenuo ritenere che la segregazione sia un problema risolvibile solo in questo modo. In particolare, non si può non notare che anche quando il lavoro di cura viene retribuito, esternalizzandolo nel settore pubblico o nel settore privato, viene tendenzialmente svolto da donne. Non è un caso che fra i manager e i professionisti le professioni femminilizzate siano soprattutto quelle legate all’insegnamento lungo tutti i livelli della scuola dell’obbligo e dell’infanzia. L’esternalizzazione del lavoro di cura presenta indiscutibili benefici per le donne, ma non sfugge ai meccanismi che regolano la segregazione occupazionale. Questo problema è noto da molti anni e ha spinto alcuni studiosi a parlare di “welfare paradox[7]: la generosità dei sistemi di welfare sarebbe associata ad un aggravamento della condizione occupazionale delle donne, che affronterebbero spinte più forti verso la segregazione occupazionale, con conseguenze negative anche per quanto concerne il divario salariale. Questi processi sarebbero più severi nei confronti delle donne più istruite, che troverebbero lavoro nel gruppo dei manager e dei professionisti.

Relativamente al gender pay gap alcuni autori hanno sostenuto che gli effetti del “welfare paradox” sarebbero stati eccessivamente enfatizzati[8], tuttavia la femminilizzazione delle professioni, la cui creazione è necessaria per l’espansione dei servizi per l’infanzia, solleva una problematica cruciale. È stato detto che la segregazione è un fenomeno a due facce, il dominio maschile e la subalternità femminile. Purtroppo, la de-segregazione ha riguardato solo una di queste dimensioni, quella con cui le donne hanno tentato di liberarsi dalla loro condizione di subalternità. Sono state infatti le donne ad entrare in professioni considerate “maschili”, così come sono state le donne ad inserirsi in rami del sapere che in precedenza erano stati appannaggio degli uomini (uno su tutti quello dell’economia, della finanza e del business). A questo fenomeno non è però seguito un movimento opposto, fatto di uomini che entrassero in professioni e in rami del sapere “femminili”. In sostanza, non sembra che il dominio maschile sia stato seriamente messo in discussione. Non è un caso che le professioni “maschili” siano ancora quelle più appetibili in termini di retribuzione e status. Ciò suggerisce che se nel corso degli anni le donne hanno saputo conquistarsi importanti spazi nel mercato del lavoro e nell’istruzione terziaria, la divisione tradizionale dei ruoli di genere è rimasta sostanzialmente intatta. La decostruzione dei ruoli di genere non sembra aver fatto particolari passi in avanti dopo gli anni Ottanta, portando England a definire la gender revolution come un fenomeno incompleto, che vive tutt’ora una fase di stallo[9].

Ciò pone tutti di fronte ad un interrogativo: come si possono decostruire i ruoli di genere in maniera che la de-segregazione non sia più una strada a senso unico? Un simile risultato può essere raggiunto solo con una pluralità di strumenti, da dispiegare contemporaneamente su più campi sociali. La scuola ha indubbiamente un ruolo cruciale nell’educazione all’uguaglianza di genere, ma è fondamentale impostare una strategia che tocchi anche il mercato del lavoro, lavorando su tre pilastri: 1) le pratiche organizzative delle aziende 2) il contenuto conoscitivo delle professioni 3) il ruolo delle active social policies, ovvero i servizi per l’infanzia e le politiche attive del lavoro.

Le organizzazioni sono ancora largamente costruite su dinamiche orientate ad avvantaggiare gli uomini e svantaggiare le donne. Bisogna ripensare i meccanismi che governano questi esiti e far sì che le politiche in materia di gestione delle risorse umane (HRM) nelle singole aziende includano misure per contrastare la segregazione, verticale e orizzontale. Un esempio molto banale è quello dell’orario lavorativo. La riduzione dell’orario di lavoro è un tema con una chiara dimensione di genere. Vanno anche ripensate le scelte in materia di assunzioni che portano ad avere reparti femminilizzati e maschilizzati.

Nel caso delle professioni più qualificate sarà fondamentale lavorare a stretto contatto il mondo della scuola e dell’università per incoraggiare le donne ad entrare in rami del sapere di tipo STEM, così come sarà fondamentale incentivare gli uomini a scegliere percorsi educativi nelle scienze sociali, della formazione, nelle lingue e in altri rami umanistici. Tuttavia, per le professioni a minor contenuto conoscitivo il problema va affrontato in maniera diversa. In questo caso la de-segregazione potrà essere affrontata solo in sinergia con politiche industriali mirate a trasformare le professioni con mansioni più ripetitive in “lavori della conoscenza”. Questo è un passaggio fondamentale per aumentare sia il capitale culturale, che quello economico delle professioni, elementi fondamentali per incentivare la de-segregazione delle professioni femminilizzate nei gruppi occupazionali a minor contenuto conoscitivo.

Allo stesso tempo servono politiche per ridurre la frammentarietà delle carriere lavorative e favorire la stabilità e la qualità dell’occupazione. Serve quindi espandere la copertura dei servizi per l’infanzia per i bambini di 0-3 anni[10], lavorando allo stesso tempo sulla de-segregazione dei maestri d’asilo tramite le strategie elencate in precedenza. Serve infine “genderizzare” le politiche del lavoro, introducendo strumenti specificamente pensati per le donne, intervenendo soprattutto sulla formazione e sui servizi per l’impiego, abbandonando la logica workfarista di “attivazione ad ogni costo” e premiando l’incontro fra aziende e lavoratori attorno a lavori di qualità. Per raggiungere un tale obiettivo servono politiche attive del lavoro che siano sempre più “customizzate”, tarate sui profili dei singoli individui. Affinché ciò avvenga è fondamentale che il policy design riconosca i diversi ostacoli che donne e uomini affrontano quando devono rientrare nel mercato del lavoro.

Questi strumenti, presi nella loro pluralità e pensati in sinergia con iniziative in altri ambiti, soprattutto in materia di istruzione, possono rappresentare un buon punto di partenza per tentare di scardinare i meccanismi che nutrono e rafforzano le disuguaglianze, sia di potere che socioeconomiche, fra donne e uomini.

 

Conclusione: Stato e corpi intermedi

Imbastire una simile strategia è impossibile senza il ruolo strategico dello Stato e dei corpi intermedi, soprattutto partiti e sindacati. Lo Stato è l’unico attore che può dispiegare le risorse necessarie per modificare la cultura aziendale e le pratiche organizzative. Serve, nelle parole di Provenzano e Aresu, «una rete coordinata di soggetti pubblici che possano relazionarsi con quelli privati, che operi non soltanto nel senso “hard” del trasferimento tecnologico, ma in quello “soft” della diffusione di sapere e di una cultura per l’industria e il lavoro»[11]. “L’IRI della conoscenza” ipotizzato da Provenzano e Aresu deve avere nella sua costituzione l’obiettivo di ridisegnare le pratiche organizzative, orientandole verso l’uguaglianza di genere. Di particolare rilevanza sarà l’interazione con le PMI, che sono le aziende in cui sarebbe più difficile stabilire politiche di HRM – Human Resources Management rispetto ad aziende di grandi dimensioni, che disponendo di dipartimenti dedicati avrebbero sicuramente una sensibilità maggiore su questi temi.

Infine, il consenso per costruire una strategia come quella appena suggerita può essere raggiunto solo con una grande operazione di solidarietà sociale in grado di saldare i legami fra i movimenti di emancipazione (come quello delle donne) e quelli degli storici insider del mercato del lavoro. Serve quindi una sintesi dentro la classe lavoratrice, soprattutto sull’asse industria-servizi, che possa portare alla costruzione di una nuova coalizione pro-welfare, che includa anche quella borghesia con guadagni medi e titoli di studio alti, che trova lavoro soprattutto nel settore pubblico e nel mondo della cultura, in grado di alimentare il processo di riforma necessario. Questo è però impossibile da raggiungere senza il lavoro di mediazione dei partiti e dei sindacati. Senza questa condizione sarebbe molto difficile, forse quasi impossibile, introdurre strategie radicali per modificare le disuguaglianze di potere fra i sessi. È solo con l’azione dei corpi intermedi che si potrà intraprendere seriamente un percorso, che sarà inevitabilmente doloroso e soggetto a riflussi e rigurgiti verso il rafforzamento delle disuguaglianze, al cui arrivo vi sia una società più egualitaria e più emancipata.


[1] Bourdieu, P. (1998), Il Dominio Maschile, Feltrinelli.

[2] Estevez-Abe, M. (2012), “Gendered Consequences of Vocational Training”, in Busemeyer e Trampusch (eds.), The Political Economy of Colletive Skill Formation, Oxford University Press, pp 259-283.

[3] Acker, J. (1990), “Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organizations”, Gender and Society, Vol. 4, No.2,pp 139-58.

[4] Lavori manuali e molto ripetitivi, il cui livello di competenze richiesto è il più basso secondo lo standard dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro.

[5] Lomazzi, V., Israel, S., & Crespi, I. (2019). Gender equality in Europe and the effect of work-family balance policies on gender-role attitudes. Social Sciences8(1), 5.

[6] Lo stesso studio ha evidenziato che il congedo di paternità non è invece associato ad attitudini individuali più egualitarie.

[7] Mandel, H., & Semyonov, M. (2006). A Welfare State Paradox: State Interventions and Women’s Employment Opportunities in 22 Countries. American Journal of Sociology, 111(6), 1910-1949.

[8] Korpi, W., Ferrarini, T., & Englund, S. (2013). Women’s opportunities under different family policy constellations: Gender, class, and inequality tradeoffs in western countries re-examined. Social Politics: International Studies in Gender, State & Society, 20(1), 1-40.

[9] England, P. (2010). The Gender Revolution: Uneven and Stalled. Gender and Society, 24(2), 149-166.

[10] Non se ne parla abbastanza ma è fondamentale anche lavorare sul fronte del active ageing e sull’espansione dei servizi per la cura degli anziani, altra mansione la cui responsabilità cade sproporzionatamente sulle spalle delle donne.

[11] Provenzano, G. e Aresu, A. (2017), “La politica industriale è tornata, ora serve un nuovo «IRI della conoscenza»”. Rivista giuridica del Mezzogiorno, Trimestrale della Svimez, 3 (settembre 2017) pp. 659-674.

Scritto da
Lorenzo Cattani

Laureato magistrale in Scienze Internazionali e Diplomatiche presso l’Università di Bologna con una tesi su “Globalizzazione e varietà di capitalismo: processi di specializzazione istituzionale in Regno Unito e Germania”. Attualmente è dottorando in Sociologia e Ricerca Sociale presso la stessa università. Ha frequentato un Master in Human Resources and Organization presso la Bologna Business School.

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