Taylorismo digitale e lavoratori della conoscenza

Taylorismo Digitale

Verso la fine degli anni Cinquanta, Peter Drucker introdusse per la prima volta il termine “lavoratore della conoscenza”[1]. Drucker riteneva che nel futuro sarebbe stata l’informazione a determinare i più grandi cambiamenti della società e di conseguenza il gruppo più importante, per numero e rilevanza, all’interno della forza lavoro sarebbero stati proprio i lavoratori della conoscenza. In un libro successivo, Drucker arrivava ad affermare che, all’interno di una data organizzazione, ogni lavoratore avrebbe potuto essere un dirigente, qualora, in virtù della sua posizione o conoscenza, fosse stato responsabile di fornire un contributo che potesse influenzare la performance dell’organizzazione, nonché la capacità della stessa di raggiungere gli obiettivi[2].

Negli ultimi decenni i lavoratori della conoscenza sono stati riconosciuti come un attore chiave all’interno del mercato del lavoro e, anche nel dibattito pubblico, l’interesse attorno a questa categoria di lavoratori è indubbiamente aumentato. La gestione dei lavoratori della conoscenza è quindi un passaggio fondamentale nella vita di un’azienda, specialmente in questa fase storica in cui le imprese si preparano ad affrontare la “quarta rivoluzione industriale”.

Il punto fondamentale sta nella scelta di quale principio adottare per gestire questi lavoratori e, ad oggi, questa scelta oscilla sostanzialmente fra due poli. Da una parte vi è la strategia di dare più autonomia ai lavoratori della conoscenza, dall’altra vi è invece la possibilità di “strutturare” il loro lavoro “esternamente”, determinando a priori le modalità con cui dovrebbero svolgere i loro compiti, opzione che va nella direzione opposta rispetto a quella di una maggiore autonomia. Thomas Davenport ha definito questi due approcci alla gestione strategica dei lavoratori della conoscenza come il free-access approach e lo structured approach[3].

Nello specifico, in questo articolo si prenderà in esame il primo approccio, mettendolo a confronto con il “Taylorismo Digitale”, una particolare declinazione del secondo. L’argomento principale di questo articolo è che la scelta di quale di questi due approcci utilizzare è legata alle caratteristiche intrinseche delle aziende, alla loro cultura e ai loro valori piuttosto che a fattori “esterni”, come il settore produttivo in cui queste operano. Si cercheranno di discutere le principali implicazioni di questi due approcci per quanto riguarda la gestione dei lavoratori della conoscenza. Verranno presentati anche alcuni esempi per mostrare come questi principi abbiano trovato applicazione in diversi contesti aziendali.

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Indice dell’articolo

Pagina corrente: Taylorismo digitale e dibattito pubblico

Pagina 2: Più competenti e più autonomi: il profilo dei lavoratori del nuovo millennio?

Pagina 3: L’eredità di Taylor: il caso del Taylorismo Digitale

Pagina 4: Conclusioni sul Taylorismo Digitale


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Laureato magistrale in Scienze Internazionali e Diplomatiche presso l'Università di Bologna con una tesi su "Globalizzazione e varietà di capitalismo: processi di specializzazione istituzionale in Regno Unito e Germania". Attualmente è dottorando in Sociologia e Ricerca Sociale presso la stessa università. Ha frequentato un Master in Human Resources and Organization presso la Bologna Business School.

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