Recensione a: Elena Ferro, La partecipazione come agente trasformativo. Mappe per cambiare le organizzazioni, DeriveApprodi, Bologna 2026, pp. 104, 13 euro (scheda libro)
Scritto da Davide Bisi
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Chiamata a prendere la parola davanti a una sala piena, Elena Ferro sceglie di tacere. Dopo qualche istante alza la mano una persona che di solito non interviene, e nomina ciò che tutti evitavano da settimane (pp. 11-13). La partecipazione come agente trasformativo comincia da qui. Per Ferro cambiare un’organizzazione vuol dire, prima di tutto, creare le condizioni perché chi ne fa parte possa parlare. L’autrice, Segretaria confederale della Camera del Lavoro di Torino, lo ha imparato in oltre vent’anni di CGIL e in esperienze che vanno dall’impresa alle federazioni sportive.
Molte organizzazioni, scrive Ferro, «hanno imparato a parlare di partecipazione, ma non a praticarla fino al punto in cui diventa vincolante», e le persone finiscono per sentirsi «coinvolte, ma non contate» (p. 30). Per uscirne bisogna toccare la distribuzione del potere (p. 46), a cominciare dal legame tra la parola e la decisione.
Essere contati
L’autrice individua due modi opposti di mandare a vuoto un cambiamento. Nel primo la partecipazione è «evocata ma non agita»: si chiede alle persone di esprimersi senza chiarire chi deciderà davvero, e l’adesione che ne esce è fittizia. Nel secondo si decide in solitudine e si presenta la scelta come inevitabile (p. 29). La soluzione che propone lascia a chi guida la responsabilità della decisione, perché alla fine «qualcuno deve assumersene il peso» (p. 30). Gli chiede però di dire per tempo quali spazi di confronto sono reali e quali no, e di dare a ogni momento deliberativo «regole di parola e criteri di decisione espliciti» (p. 88). È un’idea di partecipazione pragmatica, attenta alle regole del processo prima ancora che al suo esito.
Per rendere stabile il legame tra parola e decisione, il libro guarda anzitutto all’esperienza sindacale (p. 89), e il caso più chiaro è quello delle rappresentanze sindacali unitarie. Ferro le colloca «tra gli strumenti di trasformazione più concreti e sottovalutati» (p. 92). È una pratica democratica fondata su liste nominali e sul voto certificato di chi lavora, in cui gli eletti trattano e portano le ipotesi di accordo al giudizio dell’assemblea, perché l’ultima parola spetta ai lavoratori (p. 93). Va nella stessa direzione la regola che l’autrice si è data nelle assemblee, per cui la relazione di chi convoca non dovrebbe mai superare metà del tempo (p. 55).
C’è poi l’altro capo del rapporto, perché l’ascolto presuppone qualcuno nelle condizioni di parlare, cioè in grado di reggere «l’esposizione che ogni pratica democratica comporta» (p. 96). Per capire chi possa permetterselo, Ferro offre una traccia in una pagina breve e densa: parlare genericamente di «lavoratrici e lavoratori» è una semplificazione che non regge più, perché il contesto in cui ciascuno lavora «determina possibilità, margini di scelta, livelli di ricattabilità» (p. 35).
Quella ricattabilità prende forme molto concrete, come sa chi ha un contratto a termine e vede il rinnovo passare anche dal silenzio. Nelle piccole imprese, dove lavora una parte ampia degli occupati italiani, mancano poi l’assemblea retribuita e le rappresentanze aziendali, che il titolo III dello Statuto dei lavoratori garantisce solo nelle unità produttive con più di quindici dipendenti.
Tra i più esposti ci sono i giovani, che più degli altri lavorano con contratti a termine e che nelle organizzazioni si scontrano con un ricambio spesso bloccato. Ferro rifiuta però il racconto di una generazione disinteressata: le mobilitazioni degli ultimi anni mostrano una partecipazione diffusa, lontana dai luoghi tradizionali della rappresentanza, e per questo chiede di ripensare «strumenti e forme della partecipazione democratica» (p. 76).
Qualche tentativo in questa direzione esiste, anche fuori dal libro. Ne citiamo uno raccolto dall’Osservatorio OPERA (Osservatorio politiche e relazioni industriali per l’intelligenza artificiale partecipativa) del CNEL, che studia la contrattazione collettiva sull’intelligenza artificiale. Nel 2025, in una grande azienda farmaceutica, le RSU hanno indicato alcuni lavoratori sotto i trentacinque anni come uditori nel comitato bilaterale sull’intelligenza artificiale. Seguire la trattativa da vicino ha cambiato, in alcuni di loro, l’idea del sindacato e del proprio posto in azienda, tanto che hanno scelto di iscriversi. Il libro di Ferro insiste su questo passaggio: la partecipazione cresce quando le persone vedono che la loro voce può incidere, e un sindacato che si rinnova così arriva più forte al tavolo successivo.
La democrazia economica, per pezzi
Messi in fila, questi elementi indicano che alla democrazia economica si arriva per gradi. La ricattabilità di cui parla Ferro (p. 35) si riduce anzitutto con una sicurezza materiale che non dipenda interamente dal salario: forme di parziale de-mercificazione nella sanità, nella casa, nell’istruzione e nella cura, che alzano il salario di riserva dei lavoratori. Chi ha un affitto che assorbe metà dello stipendio o un genitore da assistere difficilmente prende la parola in assemblea, per quanto attento sia l’ascolto che vi trova.
Su questa base contano poi i buoni contratti. Un contratto che dà stabilità e diritti permette di prendere la parola, e quella voce, organizzata, porta a contratti migliori. Ferro guarda il rovescio di questo meccanismo quando denuncia l’assenza di una legge sulla rappresentanza, che lascia spazio a contratti firmati da soggetti privi di mandato e «disposti a siglare condizioni peggiorative» (p. 94).
I canali di voce dentro l’impresa poggiano su queste due condizioni, oggi come in passato. Lo Statuto dei lavoratori del 1970 e le RSU del 1993 hanno dato alla rappresentanza in azienda una forma stabile, e hanno funzionato dove potevano contare su contratti solidi e su un welfare cresciuto negli anni Settanta e ancora robusto all’inizio dei Novanta. Lo stesso varrà per la legge 76 del 2025 sulla partecipazione alla gestione delle imprese, le cui opportunità andranno misurate con il criterio di Ferro: partecipare significa «avere la possibilità reale di incidere» (p. 89). Senza quelle condizioni, anche i canali migliori sono l’ultimo gradino di una scala a cui mancano quelli di sotto, e restano sulla carta o comunque per pochi.
Costruire questa base richiede uno sforzo che nessuna organizzazione può sostenere da sola, e il libro suggerisce dove cercare alleati. Chi resta fuori dal perimetro delle tutele trova spesso voce prima nei movimenti che nelle organizzazioni, e Ferro descrive il rapporto tra i due con l’immagine del “calcinculo”, la giostra su cui si saliva in due: chi stava dietro dava lo slancio, chi stava davanti afferrava il bersaglio (p. 77). Ai movimenti spettano l’energia e la radicalità, alle organizzazioni la continuità che serve a tradurle in regole che durano. Questo chiede loro la stessa disposizione all’ascolto che il libro raccomanda al loro interno.
Di sindacato, negli ultimi anni, si è scritto soprattutto per misurarne le difficoltà. Quella di Elena Ferro è una lettura che fa bene, perché lo guarda da dentro e unisce alla critica dei suoi difetti la cura di chi vuole rinnovarlo.
Il suo contributo riguarda anzitutto il modo in cui un’organizzazione ascolta, mentre le condizioni che permettono a chi lavora di parlare chiedono di allargare lo sguardo ai contratti e alle politiche sociali.
Per tenere insieme le due cose torna utile la regola che l’autrice si è data per le assemblee: metà del tempo a chi convoca, metà a chi partecipa. Vale anche come criterio per giudicare un contratto o una legge, che si misurano dallo spazio lasciato a chi lavora per prendere la parola. Il libro dà a chi guida un’organizzazione gli strumenti per fare bene la propria metà.
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